4 erreurs d'embauche effrayantes à éviter dans l'industrie technologique Canadienne

Ne laissez pas votre stratégie d'embauche devenir une histoire d'horreur. Qu'il s'agisse du gel des embauches, de la perturbation de l'IA ou de la disparition inquiétante des postes de premier échelon dans le domaine de la technologie, le paysage de l'embauche dans le secteur de la technologie au Canada est plus hanté que jamais. Découvrez ce qui empêche les responsables des talents de dormir la nuit et ce qui reste une priorité lors de l'embauche de talents technologiques sur le marché actuel. 

Le cauchemar de l'embauche dans le secteur de la technologie au Canada : pourquoi les employeurs doivent se réveiller

Il n'y a jamais eu de période plus troublante sur le marché de l'emploi technologique au Canada, et je ne dis pas cela seulement parce que l'Halloween approche à grands pas. Comme le dit CTV News, les cheminements de carrière autrefois fiables pour les diplômés en informatique disparaissent comme des fantômes, et les stratégies d'embauche qui ont fonctionné l'an dernier sont peut-être maintenant mortes dans l'eau.    

Lisez la suite pour découvrir cinq considérations qui vous aideront à éviter les erreurs d'embauche et à sécuriser les talents technologiques dont votre entreprise a besoin pour survivre et prospérer. 

Les erreurs d'embauche que vous ne pouvez pas vous permettre de faire

Inspiré du blog d'Indeed, « 15 considérations pour travailler dans la technologie », cet article distille cinq erreurs d'embauche clés que les employeurs doivent éviter. Alors que les professionnels et les organisations de la technologie naviguent dans les perturbations de l'IA, le travail à distance et les parcours professionnels en déclin, les organisations doivent repenser leur façon d'attirer et de retenir les talents.   

Plongeons dans les quatre erreurs d'embauche les plus effrayantes. 

1. Mal évaluer le marché 

Le marché canadien des talents en technologie n'est plus ce qu'il était. Comme le dit un article de Yahoo , il est passé d'un boom à un effondrement en quelques années, et ignorer ce changement est une erreur coûteuse, obligeant les entreprises technologiques à repenser leurs stratégies de main-d'œuvre.   

Le gel des embauches, la perturbation de l'IA et la disparition des postes de premier échelon ont remodelé le vivier de talents. Il est essentiel de comprendre quels rôles émergent, lesquels s'estompent et où la concurrence est la plus féroce pour éviter les embauches lentes, les mauvaises adaptations et le gaspillage de ressources. Les employeurs doivent rester informés pour rester compétitifs. 

2. S'accrocher à des pratiques d'embauche dépassées   

Les pratiques de recrutement dépassées poussent les professionnels de la technologie qualifiés ailleurs. Lorsque les entreprises négligent de définir des attentes claires, de communiquer efficacement les calendriers ou de proposer des options adaptables, elles créent des obstacles que les candidats modernes ne sont pas prêts à accepter. Des critères rigides et des réponses lentes ternissent non seulement la réputation de votre employeur, mais entravent également l'acquisition de talents et conduisent à des expériences d'intégration médiocres. 

3. Surévaluer le poids des titres de poste   

Dans le paysage technologique en évolution rapide d'aujourd'hui, les titres de poste ne reflètent souvent pas les compétences réelles. Alors que l'IA prend en charge de nombreuses responsabilités fondamentales, les étiquettes conventionnelles perdent de leur importance. Les employeurs devraient évaluer les candidats en fonction de leur expertise pratique, de leur souplesse et de leurs contributions mesurables, plutôt que de se fier uniquement aux qualifications officielles ou aux postes précédents. L'agilité, avant tout, est essentielle. Recherchez des personnes capables de naviguer à la fois dans les transformations de l'industrie et dans les exigences uniques de votre organisation. Accorder trop d'importance aux titres peut conduire à des choix d'embauche malavisés et à un potentiel négligé. 

4. Négliger les panneaux d'avertissement de rétention 

De nombreuses entreprises pensent que le processus d'embauche est terminé une fois qu'un candidat commence son poste, mais la rétention doit être intégrée à la stratégie dès le début. Les professionnels de la tech sont de plus en plus mobiles, avec des taux de rotation annuels allant de 13 % à 21 %. Un taux d'attrition élevé perturbe les projets, épuise les budgets et diminue la réputation de l'employeur. Le ghosting n'est pas seulement un comportement de candidat ; Cela met souvent en évidence des problèmes plus profonds dans la façon dont les organisations retiennent les talents. Les entreprises qui ne parviennent pas à offrir une évolution de carrière claire, des options de travail flexibles et des rôles significatifs risquent de perdre des employés précieux au profit de concurrents plus avant-gardistes. 

Quelle est l'étape suivante pour votre organisation ? 

L'erreur d'embauche la plus effrayante n'est pas d'embaucher la mauvaise personne ; C'est construire une équipe qui n'est pas préparée pour la suite. Que vous développiez des capacités d'IA, que vous vous remettiez d'un gel des embauches ou que vous essayiez de retenir les talents infatigables, votre prochaine étape compte.  

Les experts Hays vous aident avec l'analyse comparative des salaires, les informations sur le marché, les stratégies d'intégration et plus encore pour vous aider à prendre des décisions d'embauche confiantes et prêtes pour l'avenir. 

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