Naviguer la transparence salariale au Canada: ce que les employeurs et les candidats doivent savoir pour 2026

Alors que le Canada progresse vers une plus grande transparence salariale, 2026 marque une année charnière tant pour les employeurs que pour les chercheurs d'emploi. Avec l'entrée en vigueur de nouvelles législations, particulièrement en Ontario, les organisations doivent se préparer à un changement dans la façon dont la rémunération est communiquée, gérée et perçue. Ce blogue présente les enjeux clés entourant la transparence salariale, ce à quoi les candidats et les employeurs devraient s'attendre, ainsi que les mesures proactives nécessaires pour naviguer efficacement dans ces changements.

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Comprendre le changement législatif

Plusieurs provinces ont déjà adopté des lois sur la transparence salariale, notamment la Colombie-Britannique, la Nouvelle-Écosse, l'Île-du-Prince-Édouard et Terre-Neuve-et-le Labrador. Ces lois exigent généralement que les employeurs:

• Incluez les fourchettes salariales dans les offres d'emploi
• BQuestions sur l'interdiction concernant l'historique salarial
• Protégez les employés contre les représailles qui discutent du salaire

La nouvelle législation de l'Ontario, en vigueur le 1er janvier 2026, introduit des exigences supplémentaires:

• Les employeurs comptant 25 employés ou plus doivent inclure des fourchettes salariales dans les offres d'emploi publiques
• Les fourchettes salariales ne doivent pas dépasser $50,000 sauf si le poste paie plus de $200,000
• Les employeurs doivent divulguer l'utilisation de l'intelligence artificielle (IA) dans les processus d'embauche
• Les candidats interviewés doivent être informés des résultats dans un délai de 45 jours

Ces changements visent à promouvoir l'équité, réduire les écarts salariaux et donner aux candidats des attentes plus claires.

5 enjeux clés et défis pour les employeurs

Bien que l'intention derrière la transparence salariale soit louable, elle présente plusieurs défis pour les employeurs:

1. Écarts internes de rémunération

La publication des fourchettes salariales peut révéler des incohérences entre la rémunération actuelle des employés et les offres des nouveaux employés. Les employeurs doivent être prêts à répondre aux préoccupations et, au besoin, à ajuster les structures salariales pour assurer l'équité et l'équité.

2. Préparation des gestionnaires et des ressources humaines

Beaucoup de gestionnaires ne connaissent pas bien les cadres de rémunération et peuvent avoir du mal à expliquer les décisions de rémunération. La formation est essentielle pour doter les leaders des outils nécessaires pour gérer des conversations sensibles avec confiance et constance.

3. Conformité et complexité opérationnelle

Les organisations doivent réviser les modèles d'offres d'emploi, mettre à jour les contrats de travail et s'assurer que les politiques internes sont alignées avec les nouvelles exigences légales. Pour les entreprises opérant dans plusieurs provinces, naviguer dans des réglementations variées ajoute une couche supplémentaire de complexité.

4. Divulgation de l'IA et considérations éthiques

L'obligation de divulguer l'utilisation de l'IA dans l'embauche soulève des questions sur les biais, l'équité et la transparence. Les employeurs doivent évaluer leurs technologies de recrutement et s'assurer qu'elles respectent les normes éthiques et légales.

5. Résistance culturelle

La transparence représente un changement culturel. Les organisations qui ont traditionnellement gardé la rémunération privées peuvent faire face à une résistance interne. Les stratégies de gestion du changement seront essentielles pour favoriser la confiance et l'alignement.

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Ce que les candidats devraient savoir

Pour les chercheurs d'emploi, la transparence salariale offre plusieurs avantages:

• Clarté et confiance: Connaître la fourchette salariale dès le départ aide les candidats à évaluer l'adéquation et à négocier efficacement.
• Équité: La transparence réduit la probabilité de discrimination salariale fondée sur le genre, la race ou d'autres facteurs.
• Autonomisation: Les candidats peuvent prendre des décisions de carrière plus éclairées et plaider pour un traitement équitable.

Cependant, les candidats doivent aussi être conscients que les fourchettes salariales peuvent refléter des fourchettes larges, et que les offres finales dépendront de l'expérience, des compétences et de l'équité interne.

5 étapes que les employeurs devraient entreprendre dès maintenant

Pour se préparer aux changements de 2026, les employeurs devraient envisager les mesures suivantes:

1. Effectuer un audit de rémunération
Examinez les structures salariales actuelles afin d'identifier et de corriger toute incohérence ou inégalité.

2. Définir et documenter les fourchettes salariales
Établir des fourchettes salariales claires et défendables pour chaque poste et s'assurer qu'elles correspondent aux données du marché et à l'équité interne.

3. Former les gestionnaires et les équipes RH
Offrez de la formation sur la philosophie de rémunération, les décisions de rémunération et comment communiquer de manière transparente avec les employés et les candidats.

4. Mettre à jour les offres d'emploi et les politiques
Révisez les modèles pour inclure les fourchettes salariales et les divulgations liées à l'IA. Assurez-vous que les contrats de travail et les politiques internes reflètent les nouvelles exigences légales.

5. Élaborer une stratégie de communication
Communiquer proactivement les changements aux employés, en mettant l'accent sur l'engagement de l'organisation envers l'équité, la transparence et la conformité.

Conclusion

La transparence salariale est plus qu'une obligation légale—c'est une occasion de bâtir la confiance, d'attirer les meilleurs talents et de promouvoir l'équité en milieu de travail. En prenant des mesures réfléchies et proactives, les employeurs peuvent transformer la conformité en un avantage stratégique. Pour les candidats, les nouvelles lois offrent plus de clarté et d'autonomisation dans leur parcours professionnel.

À l'approche de 2026, c'est le moment pour les organisations d'évaluer, de s'aligner et d'agir.